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威尼斯网址99029岗位设置与聘用管理办法

为深化学校人事制度改革,全面落实岗位管理制度,促进人力资源优化配置,根据《关于高等学校岗位设置管理的引导意见》(国人部发〔200759)、《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》(苏人通〔2009113号)等文件精神,结合我校实际,制定本办法。

一、引导思想

岗位设置与聘用工作以科学发展观为引导,深入推进“人才强校”战略,树立正确的用人导向,通过按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理,实现由身份管理向岗位管理转变,由固定用人向合同用人转变,逐步形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的良好用人机制,整合人才资源,凝聚优秀人才,充分调动全校各类人员的积极性和创造性,为促进学校教育事业可持续发展提供人才保障。

二、实施范围

()岗位设置与聘用实施范围包括学校在职在岗的事业编制、人事代理制和雇员制人员,其中涉及党政领导干部的,按照干部人事管理权限的有关规定实行。

()后勤社会化改革后,实行企业化管理的学校事业编制人员,可根据本人实际情况和相应任职条件,采取“档案聘用”的办法只确定其岗位等级,岗位工资标准记入档案。

()内退人员属于在编

在岗人员,不再晋升岗位等级。

三、基本原则

()科学设岗,宏观调控。坚持从学校的办学定位和发展目标出发,根据人才培养、科学研究和社会服务等工作的实际需要,突出专业队伍建设,兼顾各类人员现状,合理确定岗位总量和各类岗位数量,加强宏观调控和动态管理。

()优化结构,精干高效。完善岗位设置分类分级体系,以教师队伍为主体,加强高层次人才队伍建设和管理干部队伍建设,优化各类人员结构比例,提高用人质量与用人效益。

()按岗聘用,竞争择优。明确岗位职责和任职条件,在核定的岗位数量和结构比例内竞争上岗、择优聘用,确保聘用工作公开、公平、公正,促进优秀人才脱颖而出。

()深化改革,规范管理。以岗位管理为基础,不断深化人事制度改革,逐步完善人才选拔、使用、评价、激励与保障机制,促进学校人力资源管理科学化、规范化、制度化。

四、岗位设置

()岗位类别与岗位等级

1.学校岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三种类别,其中专业技术岗位分为教师岗位和其它专业技术岗位,教师岗位是专业技术主体岗位。

2.专业技术岗位指从事专业技术工作,具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置以适应学校教育事业发展与提高专业水平的需要为目标。

教师岗位指具有教育教学、科学研究工作职责和相应能力水平要求的专业技术岗位。学校逐步探索对教师岗位实行分类管理。

其他专业技术岗位指主要从事工程技术、实验技术、图书资料、档案、编辑出版、会计、审计、医疗卫生等工作的岗位。

专业技术岗位分为13个等级,包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个等级,即一至七级,其中正高级岗位包括一至四级,副高级岗位包括五至七级。中级岗位分3个等级,即八至十级。初级岗位分3个等级,即十一至十三级,其中十三级是员级岗位。

3.管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位,包括校、院()以及其他内设机构的管理岗位。管理岗位的设置以增强学校运转效能、提高工作效率、提升管理水平为目标。

学校管理岗位工作人员实行教育职员制度,设置7个职员等级,现行的厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位四至十级职员。

4.工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置以适应提升操作维护水平、满足学校教学科研和日常运行的需要为目标。已经实现社会化服务的一般性劳务工作,不再设置相应的工勤技能岗位。

工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分为5个等级,高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次分别对应一至五级工勤技能岗位。普通工岗位不分等级。

()岗位总量与结构比例

1.岗位总量。学校按照精干高效、适应发展的原则,根据学生规模、职工现状和学校事业发展需要等因素综合确定全校岗位总量,根据各二级单位的性质、职责、规模和工作需要等因素确定二级单位的岗位数量。

2.岗位类别比例。学校根据功能定位、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素,综合确定专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位总量的结构比例。专业技术岗位一般不低于学校岗位总量的70%,其中教师岗位一般不低于学校岗位总量的55%;管理岗位一般不超过学校岗位总量的20%;工勤技能岗位占学校岗位总量的5%左右,按照后勤社会化的改革方向,逐步减少工勤技能岗位的比例。

3.专业技术岗位等级比例。专业技术岗位正高级、副高级、中级和初级岗位之间的比例为8:27:53:12。正高级岗位中,二级、三级、四级之间的比例为1:3:6;副高级岗位中,五级、六级、七级之间的比例为2:4:4;中级岗位中,八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3;初级岗位中,十一级、十二级岗位之间的比例为5:5

专业技术岗位内部结构比例向教师岗位倾斜,正高二级岗位只设在教师岗位,正高三级岗位以教师岗位为主。正高一级岗位是国家专设的特级岗位,其人员的确定按国家规定实行。

4.管理岗位等级比例。学校按照干部人事管理权限设置各等级管理岗位的职员数量,四级、五级职员岗位数,一般按校级领导班子的职数确定;六级以上管理岗位数量原则上不超过管理岗位总量的25%,八级以上管理岗位数量不超过管理岗位总量的88%

5.工勤技能岗位等级比例。工勤技能一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例一般不超过35%,其中一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例一般不超过5%

6.特设岗位。特设岗位是学校因事业发展急需引进高层次人才等特殊需要,经特别程序批准设置的非常设岗位。特设岗位的等级根据具体情况确定。特设岗位不受学校岗位总量、最高等级和结构比例限制,在完成工作任务后,按照管理权限予以核销。

7.学校的岗位设置方案经上级管理部门核准后保持相对稳定。学校根据事业发展需要适时调整岗位设置方案,并按规定的程序进行变更核准。

()岗位职责任务

岗位职责任务是工作人员在其受聘的岗位上应完成的工作内容及应承担的责任范围,它是教职工进行岗位申报的重要参照和学校开展岗位考核的主要依据。

学校统一制定教师岗位、其它专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位的基本工作职责,具体见各类岗位设置与聘用实施细则。在此基础上,各二级单位根据学校分配的目标任务和本单位发展目标对各类岗位的工作需求,制定具体的岗位职责和聘期任务,形成《岗位说明书》,报人事处备案。

()岗位任职条件

1.基本任职条件。各类岗位的基本任职条件为:

(1)遵守宪法和法律;

(2)具有良好的品行和职业道德;

(3)具备适应岗位要求的心理和身体条件;

(4)具备岗位所需的专业、能力或技能条件。

2.岗位申报条件。在基本任职条件的基础上,专业技术一级岗位的聘用申报条件按照国家有关规定实行;专业技术二级岗位的聘用申报条件由上级管理部门制定;专业技术四级、七级、十级、十二级岗位的聘用申报条件,按现行专业技术职务任职资格评聘条件和国家规定的相关职业资格准入的有关条件、规定实行;管理岗位四级、五级职员的任职条件按照干部管理权限由上级管理部门制定;其他各类各级岗位的聘用申报条件由学校制定,具体见各类岗位设置与聘用实施细则。

五、岗位聘用

()岗位聘用组织

1.学校成立“岗位设置与聘用工作领导小组”,负责学校岗位设置与聘用工作中重要事项的决策,推荐三级以上专业技术岗位晋级人选,研究决定六级以上专业技术岗位、八级以上管理岗位、二级以上工勤技能岗位拟聘人选。

岗位设置与聘用工作领导小组下设办公室,负责全校岗位设置与聘用的日常工作。办公室设在人事处。

2.学校成立“教师岗位聘用工作组”,负责全校教师岗位聘用的组织实施,审核确定七至十级教师岗位拟聘人选,审查四至六级教师岗位申报人员材料并提出拟聘人选,报学校岗位设置与聘用工作领导小组审核。

3.学校成立“其他专业技术岗位聘用工作组”,负责全校其他专业技术岗位聘用的组织实施,审核确定七至十级其他专业技术岗位拟聘人选,审查四至六级其他专业技术岗位申报人员材料并提出拟聘人选,报学校岗位设置与聘用工作领导小组审核。

4.学校成立“管理岗位聘用工作组”,负责全校管理岗位聘用的组织实施,审查八级以上管理岗位申报人员材料并提出拟聘人选,报学校岗位设置与聘用工作领导小组审核。

5.学校成立“工勤技能岗位聘用工作组”,负责全校工勤技能岗位聘用的组织实施,审查二级以上工勤技能岗位申报人员材料并提出拟聘人选,报学校岗位设置与聘用工作领导小组审核。

6.各二级单位成立“岗位聘用工作小组”(由本单位主要领导及具有高级专业技术职务的专家组成,人数不少于5人;机关各部门以党总支为单位),负责本单位职工岗位聘用和考核工作的具体实施,审核确定十一级以下专业技术岗位、九级以下管理岗位和三级以下工勤技能岗位拟聘人选,审查十级以上专业技术岗位、八级以上管理岗位、二级以上工勤技能岗位申报人员材料并提出拟聘人选,报对应的学校岗位聘用工作组审核。

7.学校成立“岗位聘用投诉与申诉受理工作组”,负责接收岗位聘用工作中职工的投诉与申诉,进行事实调查与认定,按照上级政策和学校相关规定进行处理。对争议较大难以裁定的事项,提交学校岗位设置与聘用工作领导小组裁定。

8.学校成立“岗位聘用监督工作组”,负责监督学校各级聘用工作组织和单位(部门)在组织实施岗位聘用工作中是否严格实行政策规定和程序要求,领导干部是否有违纪违规、徇私舞弊等行为。

()岗位聘用程序

1.公布岗位。学校制定并公布岗位设置与聘用实施方案,明确岗位数量、岗位名称、岗位职责、任职条件等事项,向全体教职工公布。

2.个人申报。教职工根据岗位要求和个人条件,确定申报的岗位类别和等级,填写相关报表,准备支撑材料。

3.资格审查。申报人所在单位联合人事部门对申报人进行资格条件审查。

4.成果认定。学校相关职能部门对申报人提交的工作业绩材料进行审核认定。

5.确定拟聘结果。学校各级岗位聘用工作组织按照管理权限,对照相应岗位要求,审查申报人材料,在学校核定的岗位数量和结构比例内,确定申报人的拟聘岗位。

6.拟聘结果公示。学校将各类、各级岗位拟聘结果在全校进行为期七天的公示,并对接收到的异议进行处理和公布。

7.公布聘用结果。拟聘结果经院长办公会审议通过、党委会审定后,发文予以公布。

8.聘用结果报上级管理部门审核备案。

上述工作程序仅适用于全校大规模岗位聘用。在同一聘期内,原则上不再开展岗位晋级工作。日常人才引进、局部岗位调整及职务(职称)变化等所需岗位聘用工作,由学校相关职能部门、院长办公会、党委会等代行岗位聘用工作组织的职能。

()相关政策说明

1.根据事业单位聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职的要求,学校按照“从严控制、规范管理”的原则,对确因需要兼任的,按照干部人事管理权限批准确定。“双肩挑”人员指原从事专业技术工作,评聘了高级专业技术职务,因工作需要现担任管理岗位七级以上领导职务,并且继续承担部分专业技术工作的人员。

教学单位和图书馆等教学辅助单位的行政领导岗位,一般作为专业技术岗位,受聘在此类岗位的以专业技术工作为主、兼任行政管理工作的人员,作为专业技术人员纳入专业技术岗位管理。这些单位的党务工作岗位和其他专职管理岗位,纳入管理岗位管理;符合“双肩挑”条件的,作为“双肩挑”人员管理。

2.专职辅导员具有教师和管理人员双重身份。专职辅导员指在一线直接从事大学生日常思想政治教育工作的人员,包括教学系()一线专职辅导员、学工干事、团总支书记、党总支副书记等直接从事学生工作的人员。

专职辅导员须选定本人的主岗位类别,选定后一个聘期内不得变更。选定管理岗位的,可评聘教育管理研究系列职务和进行管理职员定级,但不参加专业技术岗位分级,不得评聘思政系列教师职务;选定教师岗位的,可评聘思政教师系列职务和进行专业技术岗位分级,但不参加管理职员定级,不得评聘教育管理研究系列职务。学校大学生心理健康教育中心的专职人员参照专职辅导员实行。

3.聘用在管理岗位的人员,除受聘“双肩挑”岗位的人员外,均纳入管理岗位管理;已实行了专业技术岗位工资的,在受聘管理岗位期间,不得晋升专业技术岗位等级(评聘高一级教育管理研究系列职务除外)

4.聘用在专业技术岗位,不具备与所聘岗位相对应的专业技术职务的人员,只能聘用在该层级岗位的最低等级,同级转评相对应的专业技术职务后方可晋升更高等级。

5.教职工岗位确定后,须严格按照岗位进行聘用和管理,一般情况下不予转岗。确因工作需要转岗聘用的,按照《威尼斯网址99029教职工校内转岗管理办法》实行。

6.经学校批准的各类在职进修(含业务培训、挂职锻炼、学历学位教育、出国进修等)人员,在规定进修期限内保留其岗位,并可按岗位聘用程序参与聘岗;逾期未归且未经学校同意延长进修期限的人员,学校不再保留相应岗位。

7.新引进的工作人员试用期满后,专业技术人员按照岗位条件要求确定其岗位等级,管理人员按照其学历、资历等情况确定其岗位等级,应届毕业生岗位等级的确定按国家关于大中专毕业生转正定级与初聘职务的相关规定实行。

8.各类岗位的申报人员应符合相应岗位的任职条件,由学校在核定的岗位数量和结构比例内择优聘用。对确有真才实学、成绩显著、贡献突出,岗位急需且符合破格条件的专业技术人员,可以按规定程序和要求破格聘用。管理岗位人员的破格聘用按照干部人事管理相关规定实行。

9.学校在岗位聘用中,根据事业发展和专业建设的需要,留出一定数额的空余岗位,用于引进高层次人才和专业未来发展。具体留空岗位数额,根据学校岗位设置方案、人员现状等情况综合确定。

10.现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的,通过自然减员、调出、转聘、低聘或解聘的办法,逐步达到规定的结构比例。

11.为适应事业单位人事制度改革的需要,充分调动教职工的工作积极性和创造性,学校逐步探索实施低职高聘制度,具体办法另行制定。

12.特殊人才引进时,因工作需要,经学校研究决定,可实行特聘制度。

六、聘用管理

()聘用合同

1.聘用合同期限一般不低于3年,具体期限由学校研究决定并在岗位聘用方案中公布。学校与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同,明确受聘岗位类别、职责要求等方面的内容。

2.聘期内达到法定退休年龄的人员,聘用合同自然终止。在本校连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的人员,经本人提出,可以订立聘用至退休的合同。

3.受聘人员在聘期内职务、岗位等发生变化的,应根据新的职务、岗位等变更聘用合同,并按学校有关规定参加新一轮岗位聘用。

4.聘用合同的终止、解除、违反和解除聘用合同的责任等事项,按照事业单位聘用合同管理和劳动合同法及其实施条例实行。

5.自聘用合同依法解除、终止之日起,学校与被解除、终止聘用合同人员的人事劳动关系终止。

()聘期待遇

1.教职工在受聘期间按所聘岗位享受相应的工资福利待遇,具体标准和发放办法按国家和学校实行的工资制度及相关规定实行。

2.聘用在管理岗位、已实行了专业技术岗位工资的人员,在受聘管理岗位期间,可继续实行原专业技术岗位工资,待其按管理岗位晋升后的职员职级岗位工资高于原专业技术岗位工资时,转为实行相应的职员职级岗位工资。

3.聘用在专业技术岗位、已实行了管理岗位职员职级工资的人员在受聘专业技术岗位期间,可继续实行原管理岗位工资,待其晋升的专业技术职务的岗位工资高于原管理岗位职员职级工资时,转为实行相应的专业技术岗位工资。

4.原工人身份、现聘用在管理岗位或专业技术岗位的人员,聘期内实行相应的管理岗位或专业技术岗位工资。

()岗位考核

1.岗位考核采取年度考核与聘期考核相结合。年度考核主要考核聘用人员的思想政治表现、职业道德、工作态度、年度工作目标完成情况,聘期考核主要考核聘用人员聘期内岗位履职、业绩贡献和人岗匹配情况。

2.年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次,聘期考核的结果分为合格、基本合格、不合格三个档次。年度考核和聘期考核的具体办法,按照学校相关规定和要求实行。

3.岗位考核结果作为续聘、岗位调整和解聘的重要依据。聘期考核合格经学校和职工双方协商同意,在下一轮岗位聘用中可以续签聘用合同;符合条件的,可以根据岗位需要竞聘高一级岗位。聘期考核基本合格者,在下一轮岗位聘用中不得晋升岗位等级。聘期考核不合格者,在下一轮岗位聘用中进行岗位低聘或转聘。聘期考核不合格且不同意调整工作岗位,或者虽同意调整工作岗位,但到新聘岗位后考核仍不合格的,聘用合同予以解除。

4.签订了长期聘用合同的人员,聘期考核周期参照签订正常聘用合同期限人员的考核周期实行。

()聘余人员管理

不参与聘岗或拒签聘用合同,以及因岗位数量、聘用条件等限制未聘用上岗的人员为聘余人员。学校根据聘余人员的不同类型,采取转岗聘用、内部待聘(待岗)、限期择业等方式予以安置,具体办法另行制定。

()人事争议处理

1.工作人员与学校因确认劳动关系、聘用合同等发生争议的,可以进行协商,也可以请工会或者第三方共同与学校协商,达成和解协议。

2.当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定向学校劳动人事争议调解委员会提出调解。

3.不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向当地人事争议仲裁机构申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。

七、其他

1.本办法中规定的年限、数量、等级等均含本级,如八级以上含八级。

2.本办法未尽事宜按上级文件、学校相关规定和决议实行。学校以前的相关规定与本办法不一致的,按本办法实行。本办法所依据的文件规定发生变化时,按新的规定实行。对有关条款的理解有争议的,按照学校的说明说明、补充意见或上级答复口径实行。

3.本办法由学校岗位设置与聘用工作领导小组办公室负责说明。

4.本办法自学校第三轮岗位设置与聘用起施行,原《南京化工职业技术学院岗位设置与聘用暂行办法》同时废止。




 

 
 
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